人資talk

在組織中，若能建立良好的團隊心理安全並提高留任意願，相信對於完成團隊目標會有很大的助力。

稍早聽到隔壁部門的同事A講了一通火藥味很重的電話，大意是對方部門的交接上出了問題，導致作業流程漏球，同事A很生氣的回覆對方說「交接是對方部門的問題，同事A只對口對方這個窗口，窗口就是要把事情做好、他們部門內部自己去管理好交接上的事項。」

聽完這通電話，除了同事A的火爆情緒外，我其實也嗅到了隱藏在情緒中、同事的求救訊息，而跟我的主管聊起了這件事。

在我以往的工作經驗中，如果我遇到了類似的事件 (在跨部門合作遇到衝突時)，主管或同事在我掛完電話或是面對面跟對方結束對話後，會來關心事件的來龍去脈，進而引導或協助我來用較全面的方式解決根本的問題；或即使問題不大、我自己就能有不錯的解法，這樣的關心除了知悉彼此的工作狀態外，也能有效梳理我的情緒，讓情緒耗竭感降低。

前面所舉的同事A的例子，當然同事A的立場或許沒有錯，但如果沒有去把彼此配合的流程瓶頸找出解決之道，那可能的結果也許就是對方無力處理、最終擺爛，而影響到的也會是同事A的工作；而同事A的工作問題未被解決，最終也是影響整個部門的運作、讓主管同事要去收拾後面的爛攤子。

也因此，就我過往的經歷以及遇到的主管風格，會建議主管或同事可以不時留意部門內彼此的工作狀態，特別是若遇到問題的是較資淺的人，他可能不會注意到自己遇到瓶頸該求救，反而悶著頭用自己的方式處理掉問題，從而導致後面更多的問題。

長此以往，或許有些人會自己摸索而後成長茁壯，但很多時候(特別是工作經驗較不足的人)很多人是累積了許多「在工作瑣事中無力摸索的輪迴」的無力感中而離開組織。

好的主管，會引導我們解決或是協助解決(看問題的大小)，或是協助釐清我們沒看到的盲點，讓我們可以有經一事長一智的感覺，進而能解決越來越複雜的問題並擁有獨立作業的能力。

在這個人才稀缺的缺工時代，主管或人資從改變管理風格上著手，或許是提高員工留任意願的一個方式喔！