人資talk

在HR制度不同、系統化程度不同的公司，

HR看待工作與處理事情的思維與眼界也是不一樣的。

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在我三間任職的公司中 (含現職)，前兩間在人事管理上都有系統，雖然系統化程度不一，

一個是也隱含蠻多人工的成分、但公司人數少加上是資訊公司沒有工廠直接員工；一個是有工廠且員工數萬人、但系統化強且不強制勾稽刷卡紀錄與薪資，

也因此，在HR這塊領域上，我們可以有足夠的心力，放在較有亮點並能累積經驗值的數據分析或專案事務上。

在現職的公司，員工數近年剛破千，導入產線，因此在系統上，仍在逐步跟上中，因為政策採刷卡對應薪資計算，

也因此雖然有刷卡機、有考勤系統、使用SAP這個強大的HR系統，但許多細部作業系統化程度還未跟上，

所以仍必須有專人來追考勤正確性 (落實刷卡、刷卡時間與請假加班match等等)，

雖然不是由我負責這塊，但還是讓我實在衝擊很大 ，因為這些瑣碎的事務占掉工作大部分的時間，會很難有多餘的心力思考不一樣的事物。

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前陣子剛好有機緣，協助系統廠商撰寫文案，

有篇主題是「人工計薪」或是「公司內部HR自行管考勤算薪」為何比「導入人資系統」或是「薪資外包」還要耗費成本；

我任職過的公司皆是有系統的公司，在腦中導系統是已經存在的定見，因此寫這篇時沒有非常大的感覺，或許心中認為這是個普遍被認可的議題；

直到現職的公司 (且非中小企業)遇到上述有專人人工來追考勤正確性、雖有系統但實在有很多可以更改善的地方，

才意識到，「數位人資轉型」、「可以由系統做的事就不要人工做」、「HR應該把時間花在更有價值的事務上」是多麼需要被溝通的觀念。

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在前一間任職的公司中，工作內容是工時管理，也是一般人認知的差勤、考勤管理，

因為人數眾多、公司的政策沒有要100%刷卡正確率，因此薪資結算採請假、加班申報制，

也就是說請假扣薪、加班計算是依據系統上申報出的單據，而非刷卡紀錄，由各單位管控刷卡紀錄完備性、請假加班正確性；

也因此，我們HR在管這塊時是採用大數據管理、異常管理，僅在系統異常、比對到極端異常時才逐一細看、寫分析資料並判斷狀況，進行後續追蹤管理，

大多的時間除了上述的管理，也會花在與員工溝通、工時分析、系統改善、政策制訂協助等，會更加知道報表、與數據分析的重要性。

有了HR制度非常完整、系統化程度高的工作經驗後，在看待HRM上也會有不同的角度與思維，

會知道HR不只是人事行政、把例行考勤管好薪資結好，而是有更多的分析或管理，協助高階主管進行決策，

例如：排班制度是依據不同的產能特性思考安排、人力與產能的搭配、薪酬政策與調薪策略、彈性工時制度等，

而後目標是達到HRBP (人資策略夥伴)的角色、成為老闆的左右手。

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也因此，現在初來乍到這間公司，觀察後仍有許多可以改變的地方，

(這也是面試時主管提到，因為制度上仍不完全，若能逐一完善，也是個很棒的工作成就感來源呢！)

接下來，就讓我們一起，來看我能走多久多遠、來經歷這一切吧~