人資talk

現在人資界最夯的議題之一，莫過於明年即將上路的勞動事件法了。

我很幸運，現任公司跟前公司都會安排大名鼎鼎的沈以軒沈律師到公司來上課，

前陣子剛好上了勞動事件法的課，覺得對於這個法令總算有些些了解了!

勞動事件法是一個程序法，非實體法，所以主要不是在講勞工實體的權利，而是在說明有勞資爭議時，適用的範圍以及程序的快速審理原則，此外降低勞工與雇主在訴訟實力上的落差，賦予勞工強大的法律支援。

調解時即有一名法官參與，該法官也是未來若調解不成走訴訟時的法官，一條龍式的服務，目的在於調解時法官的建議即有非常大的可能性是未來訴訟時的判決，希望能在調解時勞資雙方就能達成協議，

法規裡有個"定暫時狀態處分"，意指若打的是確認僱傭關係存在，法院可依照勞工聲請，讓員工回復原職繼續工作並領薪資；未來即使勞工未勝訴，若該段期間有提供勞務，在該段時間的薪資亦不能要求員工返還。

而此條若法院確實判給員工暫時回復原職，也有一定的機率認為勞工會勝訴。

法規中跟人資議題較相關的，主要為：資遣、工時與工資的推定了。

(1) 資遣：未來若有需要資遣員工，則所有的PIP程序必須要做足並留下書面紀錄，包含新人試用期間的標準檢視、一般員工的績效輔導計畫等，以漸進式的輔導、定目標、協助員工適任工作等著手，因資遣是最後手段原則。而在法官的判斷中，雙方合意又比程序來的重要。

(2) 工時推定：未來將以出勤時間推定為員工的工作時間；若延長工時則推定延長的時間皆推定為加班時間，將舉證責任轉換至雇主。因此之後的工作規則、管理辦法以及事後的管理與溝通、確認等，考驗雇主的創意作法與執行力。

(3) 工資推定：勞工因勞務受領之給付，推定為勞工因工作而獲得的報酬。工資的議題可以衍伸到保險、職災給付、退休金等，此也是將舉證責任轉換至雇主，因此對於經常性給付與恩惠性給予，需明定管理辦法，依此區分。

這幾個議題中，工時大概是最不好管理的，尤其在公司規模大的企業中，要把每一筆員工的工時管理好真的很不容易；

但經老師講解後，其實它的立法目的主要是達成勞資和諧、彼此平衡的狀態，並非每一筆晚下班法官都將認定一定是加班；如若員工的晚下班偶爾有報加班且公司並同意，則並不會導致事後全認定為加班，

反之若全部不讓員工申報加班，則之後若有爭議，工時全推定為加班的機率也隨之會增高。

經此講解後，我們對於實務上的做法也為之豁然開朗，雖然實務上的做法還有待提案與觀望，但對於這部法令有了某些程度上的了解，之後在運用上也踏實多了！