我是一個人力資源的工作者，從事人資工作至今三年，
三年的時間，夠讓一個小菜鳥變成稍具專業，以及能應付許多大小事的人。
從人資所畢業，到踏入職場，最大的轉變大概是變成比較務實不會有過多幻想 (XD)，以及更懂得跟人打交道，
就學時期有兩個經驗讓我對上述兩者體會很深：
1. 研究專題
在學時有一堂研究方法課，課程的作業是同組同學 (一組內要同時有在職生與全職學生)要試寫一篇小論文，當我們在討論研究變數，如何預測員工的績效或在組織的留任率，我提出的變數總會被其中的在職生回絕，覺得那些都不是影響員工是否留任的因素。
後來私下裡有位跟我有私交的在職生才跟我聊起，提點我說「其實人才是最重要的影響因素」、「任何員工的離職都跟組織中的人有關」。
在我工作的期間裡，也慢慢能體會這樣的因素，
有專家分析過：新進員工三個月內離職，是跟人資人員帶給新人的感受有關 (通常公司給人的印象有部分在人資制度會展現)；一年內離職，是跟主管的相處或受主管帶人風格所影響；三年內離職，是跟組織升遷制度有關等等。另外與同事的相處也是原因之一。
從前在我天真的心靈裡，總是認為組織的個人-組織適配(P-O fit)或是個人人格特質變數才是關鍵的影響因素，在進職場後也終於完全體會一切就是跟人有關啊！
但是組織難道就沒有解決方法了嗎?其實還是有的。諸如辦理主管的領導訓練、建立有效的升遷制度、辦理企業活動讓同仁熟識、建立員工網絡，讓員工對公司有歸屬感，都是留住員工的方法之一，
所以雖然還是跟人有關，但是組織是可以透過制度來輔佐，當然執行的人也會是影響的關鍵就是 (笑)
2. 實習
在學時我們有兩個月的時間至公司HR部門實習，當時我實習的公司沒有完整的HRD制度，故我們被賦予的任務是建立職能與績效管理制度。(現在想想這連正職員工一年都不一定有辦法建立啊!當初真的很天真)
我們從組織現況開始了解，閱讀文獻，找出相關產業的職能項目，在與主管討論時侃侃而談自己的想法與構思，然而卻總會被提出許多質疑，只因無法滿足組織的現況或於組織中真正實行 (也當然有部分是因為人的因素)。
上述例子很簡短，但只是要表示在身為對人資領域很有熱情的學生時，總是滿腔熱血希望能馬上做出讓組織有改變的制度或成效，
但實際工作後會發現，任何制度的施行絕對需要時間的培養 (時間視專案大小而定)，尤其像績效這種會影響同仁利益的，一定更需要跟組織中所有key man溝通，否則就算上層再支持，推行時也會有種種困難，更甚者造成組織同仁的恐慌可就不好了。
此外就是，做事要留好緩衝，務實的做，專案是一步一步完成的，當然不是指不需要效率，只是要衡量組織現況與現有資源與能力，而非想一步登天，操之過急到時反而可能使整個專案fail掉。
我在實習中也聽過前輩說一句話印象非常深刻：「有時候決定不做也是一個(好的)決定」。在對現況沒有把握時，硬執行也許只是造成組織步驟的亂調。(也就是當年我們實習所做的計畫並未在當時就執行，而是決定先不執行，當時還太年輕具衝勁的我不能釋懷，但現在也能體會這樣的含意了)
所有的專案或制度能夠順利執行，除了有完善的規劃之外，就是「人」最有影響力了。要了解組織現況以順利執行非制度相關的工作時也需要跟「人」喬事情。
也因此，人資的重要技能之一就是跟人打交道了。
